16/07/2009 - Nahid Chicani ∗
O que faz com que um profissional se sinta satisfeito e motivado em seu trabalho? Salário? Bônus? Ambiente? Reconhecimento? Respeito? A combinação de todos esses ingredientes nas medidas certas talvez seja a receita ideal para se conseguir a satisfação profissional.
Mas como em toda receita, o resultado final depende da "mão" de cada "chef". Não fosse isso verdade, todos os pratos teriam o mesmo sabor e jamais alguém ouviria aquele célebre comentário "não sei por quê a lasanha da minha mãe é melhor do que a sua".
No mundo corporativo, as coisas também funcionam assim. Na construção de uma carreira, alguns ingredientes, como a remuneração, são básicos. Outros dependem do "feeling" de cada profissional e da política de recursos humanos de cada empresa.
O salário é importante na medida em que remunera a prestação de serviços e dá ao profissional condição financeira de arcar com seus custos pessoais e familiares. A remuneração variável, seja por meio de bônus, stock options ou outro tipo de incentivo, ajuda a fazer uma poupança para o futuro e é uma ferramenta para retribuir a performance do executivo e garantir sua retenção na empresa.
Mas mais importante do que remuneração e incentivos financeiros, a satisfação profissional depende de uma via de duas mãos entre o profissional e a corporação. A empresa deve proporcionar um ambiente de trabalho agradável, profissional, em que os colaboradores se sintam bem.
Tem especial importância também a existência de um plano de carreira definido, que permita ao colaborador vislumbrar até onde pode e quer chegar. Faz parte disso uma política de estímulo ao desenvolvimento profissional, com a oportunidade de se cursar um MBA, uma pós-graduação, um doutorado, ou um programa de trainees que possibilite ao executivo ter uma visão geral do negócio que pode capacitá-lo a ocupar posições mais altas na organização.
O profissional, por sua vez, seja qual for seu nível hierárquico, deve saber quais são suas responsabilidades, o que a empresa espera dele, e, se possível, superar essas expectativas. As metas pretendidas devem ser claras e possíveis de ser alcançadas, sob pena de provocar desestímulo, frustração e a conseqüente deterioração do relacionamento.
Assim, é importante que o profissional se reporte a alguém que ele respeite em termos de competência e liderança, que possa orientá-lo e esclarecê-lo. Tem que reconhecer que quem está acima dele é melhor do que ele, e não são poucos os casos de conflito em que o subordinado sente-se desconfortável porque se reporta a quem, na sua visão, tem menos competência.
Empresas, por exemplo, que decidem substituir um diretor por alguém de fora da corporação, não raro provocam um sentimento de frustração em quem naturalmente aspiraria àquela posição. Cabe, então, àqueles que tomaram a decisão, mostrar claramente o por quê da escolha - as qualidades, competências e habilidades do indicado - e o quanto ele será importante para atingir as metas da empresa, sob pena de esse profissional enfrentar resistências que, eventualmente, poderão arruinar seu trabalho.
Faz parte dessa via de mão dupla o reconhecimento do profissional pela performance, trabalho e contribuição. Esse reconhecimento não precisa ser necessariamente financeiro. Uma citação numa reunião de staff ou até mesmo um tapinha nas costas podem ser suficientes para injetar novo ânimo, estimulando-o a superar metas e buscar novas posições de desafio, que, mais adiante, irão lhe trazer compensação financeira.
Da mesma forma, um profissional cuja carreira não decola, necessita de acompanhamento. Um trabalho de coaching, de aconselhamento, uma mudança de função dentro da empresa são formas de reciclar seus conhecimentos, dar nova motivação, evitando ao máximo o trauma de uma demissão.
Por fim, é indispensável que o profissional equilibre a vida profissional com a vida pessoal e familiar. O trabalho não pode se tornar uma ferramenta para negligenciar a vida social, distanciar-se dos amigos, parentes e familiares, sob pena de se construir uma vida financeiramente próspera, mas pessoalmente pobre.
∗ Nahid Chicani é consultor sênior e sócio-diretor da Transearch Brasil, empresa em que atua desde 2001 na seleção de executivos. Construiu uma carreira de 43 anos na GE Brasil, na qual foi vice-presidente de Recursos Humanos, Comunicações, Relações Governamentais e Desenvolvimento de Negócios de Aparelhos Domésticos e Sistemas Médicos para a América Latina.
Sobre a Transearch:
A TRANSEARCH International tem representantes na maioria dos grandes centros econômicos do mundo, com 52 escritórios em 33 países e atualmente é classificada como a 9ª. maior empresa global de recrutamento e seleção de executivos pela revista Executive Recruiter News (ERN). A TRANSEARCH International foi fundada em 1982 e comemorou seu vigésimo quinto aniversário em 2007. Para obter mais informações entre em contato com o Escritório Central TRANSEARCH.
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